病院での新人育成のポイント | 接遇研修のラ・ポール

採用した新人が「この病院に貢献したい！」という、モチベーションを持ち、期待どおりの人材に育つかは、入念な準備と適切な育成があってこそです。

離職することなく、定年まで貴院で医療人として従事したい　と思える人材に育てるには
入職時にかかっています。

新人育成は、一般的に上司先輩がやり方や手法を、まず教えるのがほとんどですが、指導者は自己流になっていないでしょうか。

反応のいい新人でしたら、指導者の意図するところを、すぐに理解できるでしょう。しかし、それをすべての新人に求めるのは、難しいということは言うまでもありません。

「わたしが新人だったころにはできたのだから、同じようにできるだろう」と、自分の基準を相手に押し付けてはいないでしょうか。

そして、思うようにいかない新人に対して、「なぜ、この新人はできないんだろう」と、できない理由探しをしていないでしょうか。

能力には個人差があり、得手不得手があります。

できない理由をあげても、新人が育つわけでもなく、逆に不和が起きてしまい関係性までに影響が出てくる場合があります。

では、どうするといいのか。

ポイントその１：自院オリジナル新人教育システムの重要性

あなたの病院では、自院オリジナルの新人教育システムはありますか。

まず初めに、新人の能力に合わせるのではなく、病院の理念に近づけていく育成を提案します。

なぜなら、各医療機関によって求められる人材像は異なるからです。
それには、貴院オリジナルの教育システムが必要です。

すでにどこかの病院が使っている手法、あるいはインターネットから得たコピーしたマニュアルでは
貴院理念や風土に確実にあうとは言えないのです。

それらは一般的に流布しているものです。

ポイントその２：新人の未来像にフォーカスする

あなたの病院では、どのような人材を必要としているのか。
指導者のあなたは、担当する新人に「どんなことができるようになって欲しいのか」「どのような人材になって欲しいのか」と願いを伝えることです。

今のできていないことに焦点を当てるのではなく、できるようになるゴールを見据えて話し合いの場を持ってみることをお勧めします。

そして、その新人自身がなりたい医療者像に共感して、一歩でも近づけるようにしていくことだと考えます。

1年後、3年後、5年後とその新人が、自信を持って仕事に携われるようにすることが育成の大きなテーマではないでしょうか。

【今回のコラムのまとめ】
＊新人育成は個別性ではなく、理念に近づける
＊未来像をゴールにする