【人事考課】院長必見！医療機関の評価面談の極意と不満を防ぐ技術（後編）
スタッフの自己評価シートをそのまま査定に使っていませんか？
医療現場の院長・管理者が陥りやすい人事考課の罠と、スタッフの納得感を引き出し成長を促す「評価面談」の正しい進め方を解説します。
病院やクリニックのマネジメントにおいて、スタッフに「どう評価をフィードバックするか」は非常にデリケートな問題です。
前回のコラムでは、人が自分を評価する際には「内的基準（自分軸）」と「外的基準（他人軸）」の2つのタイプがあるというお話をしました。
後編となる今回は、この前提を踏まえ、医療現場における「人事考課（他者評価）」をどのように進めればスタッフの納得感を引き出せるのか、具体的な実践方法をお伝えします。
自己評価シートに潜む「落とし穴」
先日、クライアント先の院長先生からこんなご相談を受けました。
「人事考課を導入するため、知人の医療機関の自己評価表をアレンジして、スタッフに自己評価をしてもらいました。これを使って査定を進めたいのですが、注意点はありますか？」
スタッフの主体性を重んじる素晴らしい取り組みです。しかし、この「自己評価表」をそのまま査定のベースにするには、大きな問題点が潜んでいます。
それは、スタッフがそれぞれの主観や独自の「評価の仕方」で点数をつけてしまっているという点です。
例えば、全員が5段階中「4」をつけるべきレベルの業務があったとします。控えめなスタッフは「自分はまだまだだ」と『2』をつける（過小評価）かもしれませんし、自己評価が高めに出やすいスタッフは実力以上に『5』をつける（過大評価）かもしれません。
本人の主観のみに頼ると評価に必ず大きなブレが生じ、それが後々の「不満」や「不公平感」につながります。
納得感を生む「医院の共通基準」と「他者評価」
このブレをなくし、スタッフが納得する評価を行うためのポイントは以下の2つです。
- 客観的な「医院の共通基準」を示す
「当院が求める具体的な行動基準（期待する役割）」や「昨年度からの改善点」など、主観に左右されない客観的な指標を提示し、それをもとに自己評価をしてもらいます。 - 院長からの「他者評価」を掛け合わせる
スタッフの自己評価をそのまま受け入れず、そこに院長や管理者という他者の視点（客観的評価）をしっかりと加味します。
面談は「点数をつける場」ではなく「すり合わせの場」
人事考課の面談を行う際にぜひ意識していただきたいのは、「面談の場は、一方的に査定結果を言い渡す場ではない」ということです。
スタッフ自身が行った「自己評価」と、院長が客観的に見た「他者評価」。このギャップを埋めるための『すり合わせの場』として面談を活用することをお勧めします。例えば
- 「あなたは自分に2をつけているけれど、私から見れば後輩をよくサポートしてくれていて4の評価ですよ。もっと自信を持ってください」
- 「あなたは5をつけているけれど、当院の求める基準では、あと〇〇の業務を一人で回せるようになれば5になります。今は4ですね」
このように、対話を通じて認識のズレをすり合わせることで、初めてスタッフは評価に納得し、次の目標（成長）に向かって走り出すことができます。