【人事考課】院長必見！医療機関の評価で納得感を生む自己評価（前編）
病院やクリニックの賞与査定や人事考課で、スタッフの評価に悩む院長・経営層必見。
組織行動学の視点から、スタッフが納得しモチベーションが上がる「自己評価」のメカニズムと、人によって異なる2つの評価基準（内的・外的）について解説します。
病院やクリニックの組織運営において、多くの院長・経営層の頭を悩ませるのが「人事考課（スタッフ評価）」です。
賞与の査定時期や年度の変わり目が近づくたびに、「どのように評価を伝えれば納得してもらえるのか」「かえってモチベーションを下げてしまわないか」と難しさを実感している方も多いのではないでしょうか。
今回と次回の2回シリーズで、スタッフの離職を防ぎ、組織の成長につながる「納得感を生む評価のあり方」についてお伝えします。
前編のテーマは、スタッフ自身に行ってもらう「自己評価のメカニズム」です。
モチベーションを高めるのは「誰からの」評価か？
スタッフの行動を評価する際、「自己フィードバック（自分で自分を評価する）」と「他者フィードバック（院長や周囲からの評価）」の2つが存在します。
組織行動学の世界的権威であるスティーブン・P・ロビンスは、著書の中でこう述べています。
「自己の動機づけ（モチベーション向上）においては、他者からのフィードバックよりも、自己フィードバックの方が有効に働く」
では、医療機関の人事考課において、院長の評価より「スタッフの自己評価」を優先し、そのまま査定に反映させるべきなのでしょうか？
結論から言うと、そうではありません。重要なのは「どちらか」ではなく、「両方を効果的に組み合わせる必要がある」ということです。
スタッフが持つ「2つの判断基準」を知る
そもそも、人が自分自身を評価する際、大きく分けて「2つのタイプ」が存在します。貴院のスタッフの方々はどちらでしょうか。
- 内的基準型（自分軸）
自分自身の内なるものさしや、納得感を重視するタイプ。（例：周囲から褒められても、自分自身が「まだ完璧に業務をこなせていない」と思えば自己評価を低くつける） - 外的基準型（他人軸）
周囲の意見や客観的データ、他者からの評価を重視するタイプ。（例：患者さんから直接お礼を言われた回数や、先輩から褒められたことを基準に自己評価を高くつける）
このように、人によって「評価の仕方」はバラバラです。
前編のまとめ：まずは「基準の違い」を認識する
スタッフに自己評価シートを書いてもらう際、「この人は自分に厳しい内的基準を持っているな」「この人は周囲の評価（外的基準）を気にする傾向があるな」と、院長先生（管理者側）がまず認識することが適正な評価の第一歩です。
しかし、このバラバラな「評価基準」をそのまま査定に使うと、スタッフの間に不満や不公平感を生む原因となります。
次回の後編では、実際の相談事例をもとに、「スタッフの不満をなくし、成長を促す面談・他者評価の進め方」について具体的に解説します。