第11話：貴院「オリジナル」であること
春になり、嬉しそうな鳥のさえずり。さらには、目に鮮やかな桃の花、菜の花。
春は気温の上昇とともに、心も弾みます。
採用した新人が「この病院に貢献したい！」という、モチベーションを持ち、希望どおりの人材に育つかは、入念な準備と適切な育成があってこそ、そして、採用した人材が離職することなく、定年まで貴院で医療人として従事したい
このような人材を育てられるかは、スタート時にかかっていると配信しました。
今回から、入念な準備と適切な育成に必要な要素について3つの事項を取り上げていきます。
１．自院オリジナルの新人教育用システム
２．新人指導者の選任
３．新人指導者のコミュニケーションスキル、ティーチングスキル、コーチングスキル
今回は、特に、１．「自院オリジナルの新人教育用システム」について提言をしていきたいと思います。
まず初めに、皆さまの病医院では、自院オリジナルの新人教育用システムはありますか。
職員が、自院のやり方や手法を、まず教える
という病医院がほとんどであると思われます。
反応のいい新人でしたら、指導者の意図するところを、すぐに理解できるでしょうが
それをすべての新人に求めるのは、酷かもしれません。
能力には個人差があります。
一番歩の遅い新人に歩幅を合わせる、その指導方法もありますが、
私は、採用した新人の能力に合わせるのではなく
逆にその新人を病院の理念に近づけていく、そういう育成を提案しています。
それこそが他の病院にはない、自院「オリジナル」であると考えているからです。
自院がどのような人材を必要としているのか。
自院にどのような人材がいたら、理事長、院長の考えと想いに共感し、最高の医療を提供できるのか。
すでにどこかの病院が使っている手法、または、インターネットから得たマニュアル、それらは一般的に流布しているもので、すでに選ばれ支持される病医院になるためには、難しいと言わざるを得ません。
自院オリジナルの新人教育とは、採用される新人とその指導者とが、病医院の理念に向かって、共に高めあっていくことであると確信している。
その自院オリジナルシステムが、未来を創造していく。
いかがでしたでしょうか。皆さまのお役に少しでもお役に立てましたら有難く存じます。
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